On choisit son organisation, mais on quitte son patron

Stéphane Simard est blogueur invité sur le blogue de NSI Solution. Visitez le www.conneXionY.com pour découvrir comment il supporte les entreprises dans la mise en place de stratégies d’attraction, de motivation et de rétention pour réduire leur taux de roulement.


Selon plusieurs études, un conflit avec le patron est la principale raison pour un employé de quitter son emploi. Ce n’est donc pas le salaire, ni les avantages sociaux ou autres bénéfices, ni un président charismatique qui est l’élément principal pour bâtir un environnement de travail motivant.

Il est donc essentiel de discuter avec votre jeune employé de la génération Y (18-30 ans) du style de supervision qu’il privilégie. Il s’agit alors pour vous de découvrir à la fois les attentes de l’employé et de présenter votre façon de travailler avec transparence.

Par où commencer?

Demandez à l’employé la manière dont il désire être supervisé.

La latitude allouée :

  • Est-ce que la personne préfère être encadrée de près ou plutôt avoir carte blanche?
  • A-t-elle besoin de contacts fréquents avec son superviseur ou plutôt de travailler en paix?
  • Préfère-t-elle avoir des indications strictes ou prendre des initiatives?

Comment seront définies les attentes :

  • Quel est le mode de communication privilégié par l’individu: verbal, écrit, informel, officiel?
  • Pour être bien respectées, les attentes du superviseur devraient-elles, selon lui, être imposées ou dialoguées?
  • Sera-t-il nécessaire à l’employé de signifier ses attentes au superviseur ou s’il ne sent pas le besoin de le faire? Si oui, comment le faire?
  • Quels sont le meilleur moment et la meilleure façon? Rappelez-vous qu’il est préférable d’être un bon patron dans une entreprise traditionnelle que d’être un mauvais patron dans une organisation orientée sur le bien-être des employés.

Une piste à explorer cette semaine

Profitons du contexte économique actuel pour se réinventer en investissant dans le développement des compétences; se démarquer en se positionnant comme un employeur proactif; et se motiver en faisant le point avec nos employés sur les dernières nouvelles.

Une forme de reconnaissance à offrir cette semaine

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Pascal Veilleux

3 Comments

  1. Je suis de la génération Y (28 ans), je travaille depuis plusieurs années après avoir terminé ma maitrise.
    Je dois dire qu’en majeure partie, je ne suis pas d’accord avec les conseils de cet article. Qu’on ajuste le style de gestion selon quelques particularités d’une génération, c’est normal et ca permet d’avancer. Par contre, que l’on offre à ses employés un style de gestion à la carte, c’est pour moi une porte trop ouverte à une hétérogénéité importante d’actions à poser au sein de l’organisation pour gérer ses semployés.
    En résumé, puisqu’il est désormais « vendu » un peu partout que les styles de gestion et de direction doivent s’adapter à la nouvelle génération, c’est aussi à cette génération d’accepter de faire des concessions sur la manière d’être « géré » (ou en tout cas « encadré ») au sein de son organisation.
    Je suis peut-être vieux jeu, mais je suis fatigué que l’on traite cette « génération Y » quasiment comme un être humain imprévisible et fermé aux concessions.
    Si je n’ai pas compris l’objectif de l’article, merci de préciser votre opinion 🙂

    • Je pense que vous avez bien compris l’essence de l’article, c’est seulement une divergence d’opinion que je respecte, mais que je ne partage pas.

      Le défi d’un gestionnaire, c’est justement d’apprendre à connaître les forces et les intérêts de chacun des individus qui font partie de son équipe pour en faire sortir le meilleur, peu importe qu’ils soient X, Y ou Z. Et c’est là le défi.

      Les gestionnaires que je croise qui ont le plus de succès sont ceux qui s’intéressent véritablement aux personnes avec qui ils travaillent.

      On ne gère pas ou n’encadre pas la passion. On la stimule en plaçant les gens dans des situations où ils peuvent exceller.

      Les Y ne sont pas nécessairement plus imprévisibles ou fermés aux concessions que les autres. La seule différence, c’est qu’ils acceptent moins de piler sur leurs principes et c’est tant mieux. Finalement, l’intransigeance des Y nous force simplement à gérer nos organisations selon les règles de l’art. Il était temps…

  2. Merci d’avoir apporté votre réponse et surtout de l’avoir précisé sur certains égards. J’apprécie beaucoup.
    Au plaisir de vous lire de nouveau sur d’autres sujets.

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