7 étapes pour attirer une équipe performante

Un sondage publié en février 2008 par Robert Half Management Resources révélait que le recrutement est la préoccupation la plus importante pour des cadres. La proportion des gestionnaires affirmant que la plus grande difficulté qu’ils devront surmonter durant les 12 prochains mois sera de trouver du personnel compétent ayant doublé depuis 5 ans.

Dans cette chasse aux talents, les organisations qui auront pris le temps de se doter d’une stratégie d’attraction s’en tireront beaucoup mieux que les autres. Pour trouver ce qu’on veut, il faut savoir ce que l’on cherche.

Voici une démarche simple qui a permis à des entreprises comme Pacini de réduire son taux de roulement de 60 %.

1. Identifiez les performants

Ciblez ceux qui performent le mieux actuellement dans un rôle (fonction) spécifique. Un bon gestionnaire concentre ses énergies seulement sur les employés qui possèdent un profil correspondant à celui recherché par son organisation. De la même façon, par exemple, qu’une entreprise qui offre un produit de qualité, mais à un prix légèrement supérieur à ses concurrents, ne cherche pas à attirer les clients pour qui le coût est le critère de décision numéro un, le gestionnaire doit segmenter le marché des candidats potentiels de façon à attirer seulement ceux qui cadrent avec la culture organisationnelle. Qui se ressemble, s’assemble.

2. Décryptez leur ADN

Analysez les caractéristiques pertinentes à la performance de ceux qui ont du succès. Voici quelques questions pour vous aider à mieux les décoder :

  • Quel est leur profil (sociodémographique, formation, expériences antérieures, valeurs, etc.)?
  • Quels sont les résultats tangibles qui vous font croire qu’ils sont les meilleurs?
  • Comment arrivent-ils à de tels résultats (méthodes, trucs, stratégies, habiletés, etc.)?

3. Comparez

Y a-t-il une différence entre les réponses des employés qui performent mieux et les autres? Les gestionnaires me demandent parfois comment amener les employés de la génération Y (18 à 30 ans) à partager leur idéologie. C’est impossible! selon Jim Collins et Jerry I. Porras, auteurs de l’excellent livre Built to Last. Les valeurs étant propres à chaque individu, on ne peut pas demander à quelqu’un d’adhérer à celles d’une autre personne. Le défi consiste plutôt à identifier les individus qui possèdent déjà une prédisposition favorable envers vos idéaux, les attirer puis les retenir (et laisser partir les autres).

Chacun possède des besoins uniques et une manière unique d’y subvenir et l’objectif ici est de découvrir ce qui allume vos employés performants.

4. Identifiez un talent critique requis

Analysez les caractéristiques pertinentes à la performance de ceux qui ont du succès et s’en servir pour faire la description des talents des employés recherchés pour les fonctions à combler. Parmi les trois suivants, déterminez quel est le talent majeur requis pour le rôle :

  • Talent créatif (axé sur le pourquoi);
  • Talent analytique (axé sur le comment);
  • Talent relationnel (axé sur le qui).

5. Bâtissez votre questionnaire d’entrevue

Élaborez les questions à poser aux éventuels candidats qui vont vous permettre de cerner chez lui la présence ou non du talent majeur requis.

6. Validez vos questions

Posez les mêmes questions à des employés qui performent actuellement dans leur rôle et à d’autres qui ont des résultats moindres. S’il y a des différences significatives dans les réponses de ces deux groupes d’employés, cela signifie que ces questions permettent de discriminer la présence du talent recherché. Sinon, il faut retravailler les questions et recommencer l’exercice de validation.

7. Évaluez la performance

Revalidez la pertinence des questions en vérifiant s’il y a bien un lien entre les réponses des nouveaux candidats et leurs performances dans l’accomplissement de leur rôle dans l’entreprise.
Selon Marcus Buckingham et Curt Coffman, auteurs de First, Break all the rules, il en coûte jusqu’à 1,5 fois le salaire d’un employé pour trouver, embaucher et former un nouveau candidat. Cela exclut la valeur attribuée à la perte d’un employé ayant développé une relation privilégiée avec un ou plusieurs clients ou partenaires importants. Lorsqu’on fait le calcul, on se rend compte que d’investir dans des stratégies d’attraction adaptées à vos besoins est très rentable. Une organisation a pu ainsi diminuer ses coûts relatifs au taux de roulement de plus de 200 000 $ dans un de ses départements de service à la clientèle.


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* Photo: AFP/MUSTAFA OZER

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Pascal Veilleux

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